Contratar mejor en las startups tecnológicas

La contratación de personal es uno de los principales problemas de las startups tecnológicas. El tiempo invertido en encontrar “a la persona ideal” (que pueden ser cientos de horas por empleado contratado) es tiempo que no se invierte en desarrollar nuevas funcionalidades en los productos o en investigar. Este tiempo perdido puede paralizar proyectos enteros y hacer que cualquier startup se quede en punto muerto.

Si has sido parte de un proceso de contratación en cualquier compañía, grande o pequeña, probablemente has escuchado o vivido algunos momentos singulares. Por ejemplo, que una empresa no reciba tras varias semanas ninguna respuesta a una oferta de trabajo. O que una empresa pierda tiempo entrevistando a varios candidatos que carecen de las cualificaciones necesarias. O, como en una situación de la que fui testigo recientemente, una empresa hace una oferta verbal a un candidato, que la acepta, y al día siguiente reciben un email diciendo que esa persona ha aceptado una propuesta mejor en otra parte.

El talento está siendo atraído por centros tecnológicos emergentes

Todas las startups están buscando lo mismo: gente fantástica que haga cosas alucinantes. En este momento se está viviendo un fuerte tira y afloja entre las dos costas de EE UU, con Bloomberg en Nueva York impulsando su iniciativa ‘We Are Made in NY’ para fomentar 1.000 startups. Y Silicon Valley quizás ya no siga siendo por mucho tiempo el centro del universo startup, con Singapur trabajando para posicionarse como el “centro de las startup en el sureste asiático”, Israel sumando ya más de 1.200 empresas de innovación tecnológica y Dublín camino de convertirse rápidamente en el “segundo hogar” de grandes firmas de Silicon Valley como New Relic, Airbnb y Facebook. Y esas son sólo algunas de las opciones geográficas que acogen a las miles de startups que pujan hoy en día por talento tecnológico.

Las startups tecnológicas buscan el mejor talento

¿Sabías que en cualquier presentación de una startup siempre hay una diapositiva que habla del enorme y excelso talento que tiene su equipo?

El nivel de experiencia que piden las descripciones de puestos de trabajo en las startups puede ser muy amplio y profundo, o como señala “amirmc”, un usuario de yCombinator: “Las personas que realmente buscan/quieren probablemente sean capaces de lanzar sus propias compañías”. Todas las startups están intentando forzar la máquina, no sólo en cuanto a ideas, sino también poniendo aún más estrés sobre sus equipos. Elli Sharef, de la empresa de selección de personal HireArt, lo resume de esta manera: “La tecnología detrás de las startups muchas veces es tan nueva que no hay suficientes candidatos con experiencia y los conocimientos adecuados. Simplemente, es imposible”.

Así que estamos buscando a alguien que sea aventurero, con experiencia en muchas plataformas, frameworks y bibliotecas de absoluta vanguardia, y dispuesto a asumir tareas y desafíos que quizás no entren dentro de sus competencias. Esta persona es difícil de encontrar, incluso en el enorme mar de talento que hay en la actualidad.

El mejor talento no aparecerá en tu carpeta de email

El planteamiento tradicional a la hora de buscar talento es pasivo. Publicas una oferta de trabajo en Internet y esperas a que la persona adecuada te llame. La verdad es que publicar el puesto probablemente amplificará su difusión entre candidatos no cualificados o que apenas están interesados en la oferta, en lugar de llegar a la persona que se tiene en mente. Alcanzar a una audiencia más amplia publicando una oferta en muchos sitios simplemente genera más ruido.

Mientras estás sepultado entre currículos de personas que simplemente le dieron al botón de inscribirse en algún portal de empleo o en un anuncio, la persona que realmente buscas está trabajando duramente en satélites del tamaño de una panera o analizando la asequibilidad de la vivienda e ignorando los tablones de anuncios. Para reclutar personal de este perfil tienes que ajustar tus requisitos y expectativas.

No seas pasivo. Si quieres encontrar talento capaz de llevar tu startup hasta la siguiente fase, vas a tener que trabajar de una manera más eficaz para encontrarlo. Olvídate de los anuncios y comienza a buscar entre la gente que está fuera del mercado y que puedas atraer a tu empresa.

El mercado actual en cinco puntos:

    – No es ningún secreto que la remuneración del talento tecnológico continúa creciendo más que en otros sectores, porque el mercado está de su parte y pueden exigir más.

    – Asimismo, con las noticias de cientos de empleados convertidos en millonarios de la noche a la mañana por salidas a bolsa como la de Twitter y Facebook, también es cada vez más frecuente que un candidato pida más participación en la empresa en lugar de una nómina abultada.

    – Algunas startups están logrando éxitos con contratos de prueba de una semana, o con contratos de temporales convertibles en permanentes.

    – Estás compitiendo con miles de startups y empresas ya establecidas (algunas en lugares alucinantes con oficinas y beneficios aún más seductores) que quieren contratar a personas con las mismas habilidades.

    – La mayoría de los candidatos quieren dar el gran pelotazo con la lotería de una salida a bolsa o con una adquisición.

Maneras de ganar la partida y conseguir la persona adecuada para el puesto

Mira fuera del mercado. Tal y como hemos explicado antes, el candidato que buscas probablemente no esté en el mercado, así que plantéate llevar tu oferta de trabajo fuera del mercado también. Nada le suena más interesante a un empleado “captable” que un puesto de trabajo que se le ofrece exclusivamente a él. El proceso puede ser más lento, pero la cantidad de ruido en tu carpeta de emails es prácticamente nulo, y te permite mantener la sensación de que algo se está moviendo.

Construye una relación. Andre Gordenstein, Senior Recruiter en Pandora Radio, cree que muchos candidatos están ya “hartos” de los cazatalentos. Asegura que “muchos de los candidatos, si no la mayoría, que acabo colocando son aquellos con los que he cultivado una relación, conozco sus objetivos profesionales, y puedo encajar esas metas con un puesto de trabajo. No siempre ocurre de manera rápida, pero es efectivo y genera relaciones a largo plazo que conducen al éxito”.

Vete al grano. Hay que recortar las descripciones de los puestos en torno a un 75 por ciento. Esas descripciones de dos o tres páginas tan sólo abruman a los candidatos y pueden jugar en tu contra. Haz igual que con la presentación de tu empresa: vete directo al grano y demuestra pasión. Diles por qué se necesita tu producto, en qué partes necesitas ayuda, y las capacidades que necesitas que aporten. Se conciso.

Organiza reuniones y hackathons. Organiza una reunión o un hackathon en torno al problema concreto que intentas resolver. Ya no es un secreto que estas dos actividades son una técnica para reclutar talento, lo que significa que también atraen un poco de ruido. Pero en la mayoría de este tipo de encuentros a los que he asistido la parte de entrevistas laborales sigue viva y coleando.

Acude a conferencias tecnológicas. Hay grandes y nutridas conferencias para todo, desde Python hasta Java, Ruby, Rails, iOs, Andoid, etc. Si necesitas un desarrollador, una conferencia sobre este tema congregará a todo tipo de personas, desde los recién llegados hasta el talento emergente y los líderes de renombre. Todos en un mismo lugar.

Acelera y simplifica tu proceso. Si estás intentando “cazar” a alguien, tienes que ver antes si sus habilidades y el nivel del trabajo que producen están en sintonía con lo que necesitas. Sáltate el paso de “esta es la descripción del puesto” y vete directamente a: “He visto tu trabajo en ____ y ____, y creo que serías un gran activo para ayudarnos a construir nuestro ____ en ___”. De este modo, si lo haces bien, puedes comenzar a construir una relación que podría jugar a tu favor con el tiempo, si no lo hace de manera inmediata. Juega a largo plazo.

Ten preparado a todo el personal necesario para entrevistar al candidato en una única visita. Alargarlo durante varios días puede aumentar el riesgo de perderle frente a otra compañía (si lograste captar su interés, eso significa que otros también pueden). Reúne al equipo de entrevistadores nada más terminar la visita para tomar una decisión: di “no” y continúa el proceso, o presenta ya una oferta. Llama al candidato (no envíes un email) inmediatamente después de tomar una decisión, para que sepa en qué situación está el proceso.

Elige una zanahoria más apetecible. No ofrezcas un iPad o una Xbox para conseguir que te refieran a alguien. Devalúa todo el proceso y te hace parecer desesperado. Andre Gordenstein asegura que a lo largo de los años ha ido viendo que regalar iPads y otros bienes de consumo “era agradable, pero no incita necesariamente a las personas a referir a otras”. ¿Qué es lo que funciona, en su opinión? Acciones, o los clásicos bonos en efectivo.

Ten en cuenta que te recomiendo a mis amigos o colegas porque me caes bien y quiero que trabajen allí, no porque les voy a vender a cambio de un iPad.

Difunde tu cultura empresarial a través de páginas de web. Un ejemplo es la página “Join Our Team” de Planet Labs. Desde una propuesta de valor memorable (“Estamos creando una API para el planeta”) hasta una foto del equipo que está tomada fuera de las oficinas, sumado a un texto preciso, presenta un retrato excelente de la cultura que uno puede esperar en la compañía. Lo puedes leer todo en 30 segundos, y aún así quedarte con la idea de si es un lugar adecuado o no para ti.

Facebook, Yelp y GitHub tienen culturas que ya son de leyenda (por buenas o malas). Y quizás sea así por sus primeros empleados. Dedica un momento a imaginar el tipo de cultura que tienes o quieres mostrar en tu página sobre el equipo o las ofertas de empleo. Tienes que ser consciente de que los candidatos se sentirán atraídos, abrumados o espantados por lo que digas ahí. Esas páginas sirven para que se pueda ver con claridad de qué se está hablando.  

Y ahora, ponte a reclutar personal de una manera innovadora

Los puntos críticos de las startups son numerosos, especialmente cuando se trata de compañías totalmente nuevas y desconocidas. Pero son puntos que generalmente comparten todas las startups, incluso si tienen nombres poderosos como Dr. Dre detrás de la marca.

Ir dando cabezazos contra el viejo muro de la contratación de personal tan sólo producirá los mismos viejos resultados con mucho ruido. El talento que necesitan hoy las startups se rige por una mentalidad completamente diferente, así que tienes que estar dispuesto a nadar en el mar en el que se mueven ellos si quieres atraer a personas sobresalientes. Y no olvides preparar bocadillos para el viaje, porque puede que sea largo.